MARCO 2026
¿Qué reformó la Ley de Modernización Laboral N° 27.802 sobre la LCT N° 20.744?
⚠️ Doble Encabezado Obligatorio de Evaluación
Todas las diapositivas oficiales de la cátedra llevan el encabezado «LEY 20.744: LEY DE CONTRATO DE TRABAJO — LEY DE MODERNIZACIÓN LABORAL Nro. 27.802». En el parcial se evalúan con especial énfasis los 6 puntos neurálgicos donde la reforma legal modificó el texto tradicional:
| Institución Laboral | Régimen Histórico (LCT 20.744) | Reforma Ley de Modernización Laboral N° 27.802 |
|---|---|---|
| 1. Período de Prueba | Duraba los primeros 3 meses y requería preaviso de 15 días para extinguir. | Se amplía a los primeros 6 meses y el empleador queda eximido de la obligación de preavisar durante este lapso. |
| 2. Contrato a Tiempo Parcial | Tope rígido de 2/3 de la jornada habitual; prohibición expresa de realizar horas extraordinarias. | Se anuló el límite de los 2/3 (basta que sea inferior a la legal o de convenio) y se habilitaron horas extraordinarias. Si se viola el pacto, se debe abonar la jornada completa del mes. |
| 3. Banco de Horas | Inexistente en el texto general de la LCT (requería convenio de actividad específico). | Incorporación formal por acuerdo voluntario escrito. Permite extender la jornada hasta 12 horas diarias, garantizando 12 horas de descanso entre jornadas. |
| 4. Vacaciones Anuales | Comunicación previa con 45 días de anticipación; principio de descanso ininterrumpido. | Comunicación previa reducida a 30 días y habilitación formal para fraccionar las vacaciones en períodos no menores a 7 días. |
| 5. Enfermedades Inculpables | Aviso y control por el médico de la empresa; conflictos dirimidos judicialmente. | Mayores requisitos formales en certificados médicos e incorporación de una instancia administrativa/pericial ante discrepancias diagnósticas. |
| 6. Teletrabajo (Ley 27.555) | Régimen especial con presunción de permanencia, reversibilidad y desconexión digital. | La Ley de Modernización Laboral dispuso que la Ley 27.555 pierde vigencia a partir de enero de 2027. |
BLOQUE 1
Trabajo Humano, Subordinación y Principios del Derecho Laboral
1.1. Del Trabajo Humano al Derecho Laboral (Reconstrucción Diapositiva 2)
No todo esfuerzo productivo humano cae bajo la tutela de la Ley de Contrato de Trabajo. El ordenamiento jurídico delimita el objeto mediante un filtro secuencial: primero distingue el trabajo con fines económicos del benévolo o ilícito; luego separa el ejercicio autónomo de la subordinación dependiente:
📊 Reconstrucción Visual — Delimitación del Objeto del Derecho Laboral
TRABAJO HUMANO
«Toda actividad lícita prestada a otra persona, física o jurídica, a cambio de una contraprestación»
Quedan excluidos: el trabajo benévolo/gratuito y las actividades ilícitas
↓ BIFURCACIÓN SEGÚN EL RIESGO Y LA ORGANIZACIÓN
Por cuenta propia
TRABAJO AUTÓNOMO
El trabajador actúa por su cuenta, asume el riesgo económico de su actividad y organiza libremente sus propios métodos y horarios.
Ejemplo de ingeniería: un ingeniero consultor independiente que elabora proyectos de cálculo estructural y factura honorarios profesionales a diversas empresas comitentes.
Rige: DERECHO CIVIL Y COMERCIAL
(NO rige la LCT ni el Derecho Laboral)
Por cuenta ajena
TRABAJO EN RELACIÓN DE DEPENDENCIA
Pone su fuerza laboral a disposición de un tercero, sin asumir el riesgo de ganancias o pérdidas, insertándose en una estructura organizativa ajena.
Ejemplo de ingeniería: un ingeniero contratado como Jefe de Producción en una planta automotriz, con horario, sueldo fijo mensual y jefatura superior.
Rige: DERECHO LABORAL (LCT 20.744 / 27.802)
Las 3 Dimensiones Obligatorias de la Relación de Dependencia (Pregunta fija de examen)
1. Dependencia TÉCNICA:
Ajustar la tarea a métodos, planes e instrucciones de la empresa.
En ingenieros se atenúa por su saber científico especializado, pero subsisten las otras dos.
2. Dependencia ECONÓMICA:
No asume el riesgo empresarial; los medios de producción son ajenos y vive de un salario periódico de carácter alimentario.
3. Dependencia JURÍDICA:
El empleador posee potestad legal de mando: dirigir, dar órdenes, controlar la asistencia y aplicar sanciones disciplinarias.
1.2. Los 10 Principios del Derecho Laboral (Tema fijo de parcial)
A diferencia del Derecho Civil —donde se presume que las partes contratantes son libres e iguales—, el Derecho Laboral parte del reconocimiento de una desigualdad estructural (hiposuficiencia): el trabajador depende de su salario para subsistir y no puede negociar de igual a igual frente al empleador. Para compensar esa debilidad operan los 10 principios ordenadores:
PILAR CENTRAL
1. Principio Protectorio (Art. 14 bis CN y Art. 9 LCT)
Ampara la persona y dignidad del trabajador frente al poder empresarial. Se proyecta en tres reglas operativas de examen obligatorio:
a) Regla In dubio pro operario
Cuando una misma norma legal o la apreciación de la prueba testimonial/pericial en juicio genere dudas razonables, el juez laboral debe inclinarse obligatoriamente por la interpretación más favorable al trabajador.
b) Regla de la Norma más favorable
Cuando dos normas vigentes (ej. LCT vs. Convenio Colectivo de Trabajo) regulan una misma situación laboral, se aplica la que sea más favorable al trabajador, sin importar su jerarquía piramidal formal.
c) Regla de la Condición más beneficiosa
Si un trabajador ya goza de un beneficio superior por su contrato individual o concesión patronal previa, ninguna norma posterior o convenio nuevo puede usarse para rebajar o perjudicar ese estándar ya adquirido.
2. Principio de Irrenunciabilidad
Es nulo todo pacto en el cual el dependiente renuncie a derechos mínimos previstos en la LCT, estatutos o convenios. El orden público laboral sustituye automáticamente cualquier renuncia firmada.
3. Principio de Continuidad de la Relación
El vínculo tiene vocación de subsistencia indefinida hasta la jubilación. En caso de duda sobre si el contrato concluía o proseguía, se resuelve siempre a favor del mantenimiento del vínculo.
4. Principio de Primacía de la Realidad (¡Clásico!)
Prevalecen los hechos reales acontecidos en la práctica sobre las formas, apariencias o documentos suscriptos. Hacer facturar como monotributista a un dependiente constituye fraude laboral nulo (Art. 14 LCT).
5. Principio de Buena Fe
Deber moral y jurídico de obrar con lealtad, probidad y confianza mutua como un «buen empleador» y un «buen trabajador» al nacer, desarrollarse y extinguirse el contrato.
6. Principio de Gratuidad
Acceso libre de costos económicos a la justicia y sede administrativa: telegramas laborales colacionados gratuitos por Correo Argentino y exención total de tasas judiciales.
7. Principio de Progresividad
Los derechos laborales deben expandir continuamente su nivel de tutela. Prohíbe dictar normas regresivas que desmantelen protecciones sociales consolidadas.
8. No Discriminación e Igualdad de Trato
Veda diferencias arbitrarias por sexo, religión, filiación política, gremial, raza o edad (garantía constitucional de «igual remuneración por igual tarea»).
9. Principio de Equidad
Permite al juzgador morigerar el rigorismo literal de la ley cuando su aplicación automática arroje consecuencias notoriamente disvaliosas o injustas para el caso concreto.
10. Principio de Justicia Social
Pilar orientador que asigna a cada sujeto lo que legítimamente le corresponde dentro de la comunidad productiva, dignificando el trabajo como realización de la persona humana.
BLOQUE 2
Relación de Trabajo vs. Contrato, Caracteres, Capacidad y Objeto
2.1. Diferencia Conceptual y Encuadre Jurídico (Diapositiva 3)
| Concepto | Contrato de Trabajo | Relación de Trabajo |
|---|---|---|
| Naturaleza Jurídica | Acuerdo de voluntades (consentimiento). Una persona física se compromete a prestar servicios bajo subordinación y remuneración. | Hecho material fáctico: la efectiva prestación de tareas en la realidad, cualquiera sea el acto formal que le dio origen. |
| Momento de Nacimiento | Nace en el instante en que las partes manifiestan su voluntad, aun cuando las tareas comiencen semanas después. | Nace cuando el trabajador efectivamente inicia la ejecución de tareas materiales o intelectuales para el empleador. |
| Presunción Legal de la LCT | El Art. 23 LCT establece una presunción *iuris tantum*: si se prueba la Relación de Trabajo (alguien trabajando para otro), la ley presume la existencia del Contrato de Trabajo, salvo demostración fehaciente en contrario. | |
| ¿Puede haber uno sin el otro? | Sí, puede existir Contrato sin Relación: si una constructora contrata un ingeniero por escrito para iniciar la jefatura de obra el próximo mes y rescinde antes del inicio, hay contrato incumplido con derecho a daños, pero no hubo relación fáctica aún. | |
2.2. Caracteres del Contrato y Sujetos
1. Conmutativo
Las prestaciones recíprocas (jornada a cumplir vs. salario a percibir) son ciertas y conocidas de antemano; no dependen del azar.
2. Consensual
Se perfecciona por el libre consentimiento de las partes, sin sujeción a formalismos sacramentales (rige libertad de formas).
3. Intuitu Personae
La figura del trabajador es infungible (irremplazable); no puede enviar a un tercero en su lugar a cumplir la jornada.
4. Oneroso
Nunca se presume gratuito; la fuerza de trabajo se entrega exclusivamente a cambio de una contraprestación dineraria/remuneratoria.
5. Bilateral (Sinalagmático)
Engendra obligaciones recíprocas e interdependientes para ambas partes (prestar labor ↔ pagar salario y otorgar tareas).
6. De Tracto Sucesivo
No concluye en una prestación instantánea; sus efectos se proyectan, renuevan y devengan cotidianamente a través del tiempo.
Sujeto 1
El Trabajador
Debe ser exclusivamente una persona física (humana) con capacidad laboral. Una sociedad comercial (S.A., S.R.L.) jamás puede revestir el carácter de trabajador en el régimen laboral.
Sujeto 2
El Empleador
Puede ser una persona física (humana), una pluralidad de ellas, o una persona jurídica (sociedad comercial, asociación, fundación, ente público), tenga o no fines de lucro.
2.3. Capacidad de las Partes y Objeto del Contrato (Diapositiva 4)
A. Edades Clave de Capacidad Laboral
| Rango de Edad / Situación | Régimen Legal (LCT) |
|---|---|
| Desde los 18 años | Plena capacidad laboral para celebrar cualquier modalidad de contrato de trabajo. |
| Entre 16 y menores de 18 años | Capacidad con autorización de padres o tutores (se presume si vive independientemente). Jornada diurna máx. 6 hs diarias / 36 hs semanales; prohibido horario nocturno. |
| Menores emancipados por matrimonio | Gozan de plena capacidad laboral sin requerir tutela ni asentimiento paterno. |
| Entre 14 y 16 años (Excepción taxativa) | Trabajo infantil prohibido. Única excepción legal: ocupación en empresa de familia (titular padre, madre o tutor), sin tareas penosas o insalubres, asistencia escolar obligatoria y jornada máxima de 3 horas diarias y 15 horas semanales. |
B. Objeto Ilícito vs. Objeto Prohibido (Pregunta trampa de examen)
| Criterio | Objeto ILÍCITO | Objeto PROHIBIDO |
|---|---|---|
| Definición Legal | Actividad en sí misma contraria a la moral y las buenas costumbres (salvo tolerancia expresa de reglamentos). | Actividad lícita en sí misma, pero las normas vedan el empleo de ciertas personas, en ciertas tareas o épocas. |
| Ejemplos Prácticos | Contratar operarios para desarmar autopartes de vehículos robados o traficar estupefacientes. | Emplear un menor de 15 años fuera de empresa familiar; exigir labor a una mujer en puerperio; tareas insalubres a menores. |
| Destinatario de la Sanción | A ambas partes por igual. | Dirigida exclusivamente al empleador infractor. |
| Consecuencia Jurídica | Nulidad absoluta e insubsanable: no engendra derecho alguno; el trabajador no puede reclamar sueldos devengados ni indemnizaciones. | Inoponible al trabajador: el contrato es nulo a futuro, pero el dependiente conserva íntegro el derecho a percibir salarios e indemnizaciones debidas. |
BLOQUE 3
Derechos y Obligaciones de las Partes
3.1. Derechos y Obligaciones del Trabajador (Diapositivas 5 y 6)
🤰 Tutela de la Maternidad e Invenciones Laborales
Licencia por Maternidad (90 días):
Prohibición legal de trabajar durante los 45 días previos al parto y 45 días posteriores. La trabajadora puede optar por reducir la fracción anterior a un mínimo de 30 días y acumular los 60 días restantes al posparto.
Presunción de despido por embarazo si se produce dentro de los 7 meses y medio anteriores o posteriores a la fecha del parto (indemnización agravada de 1 año de sueldos / 13 sueldos).
Régimen de Invenciones y Patentes:
• Personales del trabajador: son de su exclusiva propiedad si las inventó por iniciativa propia (aunque use herramientas de la firma).
• De la empresa: pertenecen al empleador si derivan de métodos industriales propios o si el profesional fue contratado especialmente para investigar y desarrollar la patente.
• De la empresa: pertenecen al empleador si derivan de métodos industriales propios o si el profesional fue contratado especialmente para investigar y desarrollar la patente.
Licencias Especiales Pagas (Tabla de memorización obligatoria)
| Causal de la Licencia Especial (LCT) | Duración Remunerada |
|---|---|
| Nacimiento de hijo | 2 días corridos (al menos 1 hábil) |
| Matrimonio | 10 días corridos |
| Fallecimiento de cónyuge o conviviente, de hijos o de padres | 3 días corridos (al menos 1 hábil) |
| Fallecimiento de hermano | 1 día |
| Rendir examen en enseñanza media o universitaria oficial | 2 días corridos por examen (máx. 10 días por año calendario) |
Las 7 Obligaciones Deontológico-Laborales del Dependiente
- Puntualidad y Asistencia regular: presentarse con dedicación acorde al cargo.
- Deber de Fidelidad: reserva y secreto absoluto sobre fórmulas, datos y estrategias.
- Obediencia debida: cumplir órdenes e instrucciones técnicas funcionales.
- Custodia de Útiles: conservar herramientas e instrumental (sin responder por desgaste natural).
- Responsabilidad Patrimonial: responde por daños cuando medie dolo o culpa grave.
- No Concurrencia: abstenerse de negociaciones incompatibles o competencia desleal.
- Auxilios Extraordinarios: prestar auxilio obligatorio ante peligro grave o inminente para las personas o cosas de la empresa.
3.2. Derechos y Facultades del Empleador (Diapositiva 7)
El empleador ostenta facultades de Organización y Dirección para estructurar técnica y operativamente la empresa. Además, dispone de dos potestades jerárquicas críticas:
📘 Potestad de Modificación Unilateral: Ius Variandi
CONCEPTO MUY EVALUADOEs la atribución patronal de introducir alteraciones unilaterales en la forma y modalidades de la prestación del trabajo (ej. cambio de sector o rotación de turno). Para no devenir ilícito, debe superar 3 límites legales simultáneos:
1. Razonabilidad Funcional
Debe fundarse en una necesidad productiva real y comprobable de la explotación, nunca en capricho, castigo encubierto o hostigamiento.
2. No Alterar Elementos Esenciales
No puede rebajar la remuneración, ni descender la jerarquía/categoría profesional, ni alterar drásticamente la jornada laboral.
3. Indemnidad Patrimonial y Moral
No debe generar daño pecuniario ni moral al dependiente (ej. trasladar la fábrica a 80 km sin costear transporte o alterar horarios a quien cursa en la facultad).
Escala Gradual del Poder Disciplinario (De menor a mayor gravedad)
Nivel 1
Llamado de Atención
Advertencia de carácter verbal ante transgresiones menores.
Nivel 2
Apercibimiento
Reproche notificado por escrito que se incorpora como antecedente al legajo personal.
Nivel 3
Suspensión Disciplinaria
Sanción pecuniaria (no trabaja y se le descuentan los días de haberes). Notificación escrita; máx. 30 días en 1 año.
Nivel 4
Despido con Justa Causa
Ruptura ante injuria de tal entidad que no consiente la prosecución de la relación.
✅ Deber de Seguridad e Higiene y Derecho de Retención de Tareas
El empleador debe tutelar la psicofísica del personal proveyendo instalaciones seguras y EPP. Criterio evaluado en clase: ante un incumplimiento grave del deber de seguridad con riesgo cierto e inminente para la vida o integridad, el trabajador tiene derecho a abstenerse de prestar tareas (retención de tareas previa intimación) sin pérdida de sus haberes hasta que se restablezcan las condiciones seguras.
• Deber de ocupación efectiva (prohibido vaciar el puesto).
• Entrega del Certificado de Trabajo (Art. 80 LCT) al cesar.
• Cumplimiento de aportes y contribuciones patronales.
• Indemnidad: reintegro de gastos y daños en bienes del obrero.
BLOQUE 4
Modalidades de Contrato, Teletrabajo y Régimen de Pasantías
La regla general es el Contrato por Plazo Indeterminado. Toda contratación modal de plazo fijo o eventual es una excepción formal que requiere prueba fehaciente de su causa objetiva justificante.
| Modalidad | Requisitos Formales, Horarios y Reformas de la Ley 27.802 |
|---|---|
| 1. Plazo Indeterminado (Regla General) |
• Presunción legal: dura hasta que el trabajador alcance los requisitos de la jubilación ordinaria. • Ley 27.802 Período de Prueba de 6 Meses: durante este lapso cualquiera de las partes puede disolver el contrato sin invocar causa, sin indemnización y sin obligación de emitir preaviso. |
| 2. Contrato a Tiempo Parcial |
• Jornada: prestación durante un número de horas inferior a la jornada habitual legal o convencional. • Ley 27.802 Anulación del tope de 2/3 y habilitación de Horas Extras: se abolió el límite histórico de las 2/3 partes y se facultó al dependiente a tiempo parcial a realizar horas extraordinarias. Si el empleador viola el tope pactado en el contrato, nace la obligación de abonar la remuneración correspondiente a la jornada completa de ese mes. |
| 3. Contrato a Plazo Fijo |
• Requisitos copulativos: debe formalizarse por escrito consignando plazo (máx. 5 años) y justificado por la índole extraordinaria de la tarea. • Deber de Preavisar: antelación no menor de 1 mes ni mayor de 2 meses. Su omisión convierte el contrato en uno por plazo indeterminado. • Indemnización al vencimiento: si superó 1 año de vigencia y vence normalmente con preaviso, devenga el 50% de la indemnización por despido sin justa causa. |
| 4. Contrato Eventual |
• Objeto: exigencias transitorias y extraordinarias (reemplazar una licencia médica prolongada o atender un pico imprevisto de producción). No tiene plazo predeterminado. • Carga probatoria: el empleador debe demostrar la eventualidad. Concluida la causa, no requiere preaviso ni indemnización. |
💻 Régimen de Teletrabajo (Ley N° 27.555)
¡DEROGACIÓN FIJADA PARA 2027!Tareas realizadas total o parcialmente fuera del establecimiento mediante TIC. Dispone: paridad remuneratoria y de derechos sindicales, jornada pactada por escrito, derecho a la desconexión digital (no recibir mensajes ni responder fuera del horario laboral sin sanción), compensación patronal de gastos de conectividad/energía y provisión patronal de hardware/software.
Dato crucial de la Diapositiva 10 para el examen: Conforme la Ley de Modernización Laboral N° 27.802, la Ley 27.555 pierde vigencia a partir de enero de 2027.
🎓 Pasantías Educativas (Ley N° 26.427 — Clave de examen)
Naturaleza Jurídica:
NO tiene carácter laboral ni genera relación de dependencia (salvo uso fraudulento). Percibe una asignación estímulo no remuneratoria ligada al convenio.
Duración Exacta:
Mínimo de 2 meses y máximo de 12 meses. Renovable por hasta 6 meses adicionales (tope absoluto: 18 meses).
Jornada y Prohibiciones:
Máx. 6,5 horas diarias y 20 horas semanales, en horario diurno de lunes a viernes. Prohibidas tareas penosas, riesgosas o insalubres. Goza de ART y obra social.
BLOQUE 5
Remuneración y Sueldo Anual Complementario (SAC)
5.1. La Remuneración: Definición, Caracteres y Reglas de Pago (Diapositivas 12 y 13)
Es la contraprestación que percibe el dependiente por el solo hecho de poner su fuerza de trabajo a disposición del empleador, devengándose aun si el empleador no le asigna tareas por causas no imputables al trabajador.
MÍNIMO
Piso legal imperativo absoluto por debajo del cual ninguna jornada completa puede retribuirse legalmente.
VITAL
Debe garantizar alimentación, vivienda, vestuario, salud, transporte, educación y recreación familiar.
MÓVIL
Debe actualizarse periódicamente para compensar la pérdida del poder adquisitivo inflacionario.
Las 9 Características Jurídicas de la Remuneración
1. Alimentaria: sustento vital básico.
2. Inembargable hasta el monto del SMVM.
3. Irrenunciable por debajo del orden público.
4. Patrimonial: ingresa al patrimonio personal.
5. Igual y Justa: igual retribución por igual tarea.
6. Insustituible por otros conceptos.
7. Esencialmente dineraria en moneda de curso legal.
8. Intangible: sin quitas arbitrarias.
9. Continua: se devenga mientras rija el contrato.
Cifras Numéricas Críticas de Pago (Preguntas de examen)
- Tope de pago en especie: máximo el 20% del haber total (al menos el 80% debe pagarse en dinero).
- Plazo para personal mensual/quincenal: hasta 4 (cuatro) días hábiles posteriores al cierre del período.
- Plazo para personal remunerado por semana: hasta 3 (tres) días hábiles de vencido el lapso.
- Trabajo a destajo / pieza: 100% de las terminadas + al menos 2/3 de las comenzadas en el período.
5.2. Sueldo Anual Complementario (SAC / Aguinaldo — Diapositiva 14)
Salario diferido que equivale al 50% de la MAYOR remuneración mensual devengada por todo concepto en cada semestre:
1ª Cuota
Vencimiento: 30 de Junio
Corresponde al semestre Enero–Junio (base de 181 días corridos, o 182 en año bisiesto).
2ª Cuota
Vencimiento: 18 de Diciembre
Se anticipa al día 18 para asegurar liquidez en las fiestas; las diferencias posteriores de diciembre se reajustan con el haber ordinario. Base de 184 días.
// Fórmulas Oficiales de Cálculo Proporcional (Diapositiva 14):
SAC 1° Semestre = (Mejor Sueldo Semestral × 0,5) × (Días Trabajados en el Semestre / 181 [o 182])
SAC 2° Semestre = (Mejor Sueldo Semestral × 0,5) × (Días Trabajados en el Semestre / 184)
BLOQUE 6
Jornada de Trabajo, Horas Extras, Banco de Horas y Descansos
6.1. Cuadro Comparativo de Jornadas Legales (Diapositiva 15)
| Tipo de Jornada | Franja Horaria | Topes Diarios y Semanales | Pautas Críticas de Parcial |
|---|---|---|---|
| 1. Diurna | 06:00 a 21:00 hs | 8 hs diarias y/o 48 hs semanales | Admite distribución群desigual (máx. 9 hs diarias sin superar 48 hs semanales). |
| 2. Nocturna | 21:00 a 06:00 hs | 7 hs diarias y/o 42 hs semanales | En jornada mixta, cada hora nocturna equivale legalmente a 1 hora y 8 minutos trabajados. |
| 3. Insalubre | Cualquier horario en ambientes viciados | 6 hs diarias o 36 hs semanales | Exige declaración administrativa previa. No reduce el salario (cobra como si hiciera 8 hs). Prohibidas horas extras. |
| 4. Menores (16 a 18) | 06:00 a 20:00 hs | 6 hs diarias o 36 hs semanales | Prohibición absoluta de trabajo nocturno (20:00 a 06:00) y de labores insalubres. |
6.2. Horas Extras y el Novedoso «Banco de Horas» (Ley 27.802)
Recargos Tradicionales
- • Recargo del 50%: horas suplementarias en días laborables hábiles (lunes a viernes, y sábados hasta las 13:00 hs).
- • Recargo del 100%: horas extras cumplidas después de las 13:00 del sábado, domingos o feriados nacionales.
- • Topes legales (Dec. 484/2000): máx. 3 hs por día, 30 hs por mes y 200 hs por año.
Ley 27.802
Nuevo Régimen de Banco de Horas
Acuerdo voluntario y por escrito para acumular horas extraordinarias y compensarlas con francos en períodos de menor demanda. Permite ampliar la jornada hasta 12 horas diarias, bajo condición imperativa de otorgar un descanso mínimo de 12 horas entre jornada y jornada.
6.3. Vacaciones Anuales Remuneradas (Escala, Requisitos y Reforma 27.802)
Descanso anual remunerado no compensable en dinero. La antigüedad se computa al 31 de diciembre del año al que correspondan las vacaciones:
≤ 5 Años
14 Días
Días corridos
> 5 a 10 Años
21 Días
Días corridos
> 10 a 20 Años
28 Días
Días corridos
> 20 Años
35 Días
Días corridos
Pautas Operativas Obligatorias
• Requisito básico: haber laborado la mitad de los días hábiles del año. Si no llega: 1 día de vacación por cada 20 trabajados.
• Época de otorgamiento: del 1° de octubre al 30 de abril del año siguiente. Deben comenzar siempre un día lunes.
• 27.802 Aviso previo: notificado por escrito con antelación no menor a 30 días (antes 45).
• 27.802 Fraccionamiento: permitido en tramos no menores a 7 días.
BLOQUE 7
Enfermedades y Accidentes Inculpables (Art. 212 LCT)
Definición: Padecimientos psicofísicos que impiden trabajar, sin culpa grave ni dolo del trabajador, y con origen totalmente ajeno al trabajo (ej. fractura en un partido de fin de semana, apendicitis o gripe). Los salarios durante la licencia están a cargo exclusivo del empleador (no de la ART).
Plazos de Licencia con Sueldo a Cargo del Empleador
| Antigüedad del Dependiente | SIN Cargas de Familia | CON Cargas de Familia (Se Duplica) |
|---|---|---|
| Menor a 5 años (< 5) | 3 Meses Pagos | 6 Meses Pagos |
| Mayor a 5 años (> 5) | 6 Meses Pagos | 12 Meses Pagos |
Fase 1
Licencia Paga
3, 6 o 12 meses pagos a cargo del empleador. Obligación del dependiente de avisar en la 1ª jornada y someterse al médico patronal.
Fase 2
Reserva de Puesto (1 Año)
Vencidos los plazos pagos sin alta, rige 1 año de reserva sin goce de sueldo. Vencido este año, cualquiera de las partes puede disolver sin indemnización.
Fase 3
Alta Médica (Art. 212)
Reincorporación o indemnizaciones según el grado de secuela psicofísica (desarrollado abajo).
Los 5 Escenarios del Art. 212 LCT al Alta Médica (¡Tema clásico de parcial!)
1. Alta SIN Incapacidad: se reincorpora a sus funciones habituales en las mismas condiciones.
Sin Indemnización
2. Incapacidad Parcial + Empleador TIENE tareas livianas: el empleador está obligado a reubicarlo sin disminuirle el salario.
Mantiene Sueldo
3. Incapacidad Parcial + Empleador NO TIENE tareas (Causa no imputable): ej. pyme sin vacante liviana. Se extingue el vínculo.
50% Indemnización
4. Incapacidad Parcial + Empleador TIENE tareas y SE NIEGA injustificadamente: mala fe o reticencia patronal.
100% Art. 245
5. Incapacidad ABSOLUTA (≥ 66% de la total obrera): no puede volver a trabajar en ninguna actividad remunerada.
100% Art. 245
BLOQUE 8
Extinción del Contrato de Trabajo e Indemnizaciones (Art. 245)
🚨 Pauta Fundamental de Corrección para el Examen (Diapositiva 19):
Bajo el título «Sin justa causa», la diapositiva indica textualmente: «1 mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de 6 meses». Aunque en el texto legal histórico del Art. 245 LCT la fracción es mayor de 3 meses, en el parcial utilizá el criterio de la diapositiva (6 meses), aclarando entre paréntesis los 3 meses de la ley para evitar objeciones.
| Causal de Extinción | Requisitos Formales y Plazos de Preaviso | Indemnización Legal |
|---|---|---|
| 1. Renuncia del Dependiente | Exige telegrama colacionado cursado personalmente (gratuito) o ante autoridad laboral. Preaviso: 15 días. | 0% (Sin indemnización) |
| 2. Mutuo Acuerdo | Por escritura pública o ante autoridad administrativa con presencia personal del dependiente. | 0% (Salvo pacto de cese) |
| 3. Despido CON Justa Causa | Injuria grave notificada por escrito con detalle inequívoco de motivos. Valorado judicialmente. | 0% (Sin indemnización) |
| 4. Despido SIN Justa Causa (Art. 245) | Preaviso por escrito: 1 mes (antigüedad ≤ 5 años) o 2 meses (> 5 años). Si se omite: preaviso sustitutivo + integración del mes. (Eximido de preavisar durante el período de prueba de 6 meses por Ley 27.802). | 100% de la Indemnización |
| 5. Fuerza Mayor / Falta de Trabajo | Causas no imputables fehacientemente acreditadas; comienza por el personal con menor antigüedad. | 50% (La mitad) |
| 6. Muerte del Trabajador | La perciben de pleno derecho por orden de prelación: viuda/o, conviviente (≥ 2 años o hijos comunes) e hijos. | 50% (La mitad) |
| 7. Muerte del Empleador | Solo cuando sus condiciones personales fueran determinantes para la subsistencia del vínculo. | 50% (La mitad) |
| 8. Vencimiento de Plazo Fijo | Contrato con duración superior a 1 año cumplido íntegramente mediando el preaviso legal. | 50% (La mitad) |
| 9. Quiebra del Empleador | Depende de la calificación del juez: causas no imputables (50%) vs. causas imputables al quebrado (100%). | 50% o 100% |
| 10. Jubilación (Art. 252 LCT) | El dependiente puede jubilarse a los 65 (varones) o 60 (mujeres). Pero el empleador recién puede intimarlo a los 70 años, manteniendo el contrato con sueldo hasta 1 año adicional. | 0% (Sin indemnización) |
BLOQUE 9
Ley de Riesgos del Trabajo N° 24.557 (ART)
9.1. Las 3 Contingencias Cubiertas y su Prueba (Diapositiva 21)
Contingencia 1
Accidente de Trabajo
Acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo (caída en andamio, electrocución o atrapamiento en máquina).
Contingencia 2
Accidente In Itinere
Ocurrido en el trayecto directo domicilio ↔ lugar de trabajo sin desvíos por causas ajenas.
Se ampara alteración si medió aviso escrito (72 hs antes) por estudio, pluriempleo o cuidado de familiar enfermo.
Contingencia 3
Enfermedad Profesional
Proceso mórbido lento y progresivo provocado o agravado por factores de riesgo del ambiente laboral (hipoacusia por ruido industrial, silicosis, afecciones de columna).
Importancia práctica evaluada en clase (Croquis y Preocupacionales):
Al ingresar, el dependiente firma una declaración jurada de domicilio real con croquis de recorrido habitual para contrastar siniestros viales. Asimismo, el examen médico preocupacional constituye la prueba pericial preconstituida que deslinda patologías previas de las contraídas en la empresa.
9.2. Flujo de Denuncia y Responsabilidades Salariales (Día 10 vs. Día 11)
Días 1 a 10 de Baja
A Cargo del Empleador
El empleador formaliza la denuncia ante la ART y abona el salario íntegro de los primeros DIEZ (10) días siguientes al siniestro o primera manifestación invalidante.
Día 11 en Adelante
A Cargo Exclusivo de la ART
La aseguradora brinda las prestaciones médicas/especie de inmediato y, a partir del día 11°, cubre la prestación dineraria mensual (salarios caídos de la ILT) hasta el alta o máx. 2 años.
¿Qué ocurre si el empleador NO contrató ART?: responde directamente con su patrimonio. Si resulta insolvente judicialmente, las prestaciones son solventadas por la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT) mediante el Fondo de Garantía.
9.3. Clasificación de Incapacidades Laborales (Diapositivas 23 y 24)
| Tipo de Incapacidad | Definición y Causales de Finalización | Prestación Económica |
|---|---|---|
| Incapacidad Laboral Temporaria (ILT) |
Imposibilidad temporal de trabajar mientras requiere asistencia médica. Cesa por 4 causas exactas: 1) Alta médica; 2) Declaración de ILP; 3) Transcurso de 2 años; 4) Muerte. |
Prestación mensual continua de igual cuantía a su ingreso mensual habitual. |
| ILP PARCIAL (< 66%) | Secuela psicofísica irreversible y permanente menor al 66% de la capacidad total obrera. | Indemnización tarifada de pago único según fórmula legal (ingreso base, edad y %). |
| ILP TOTAL (≥ 66%) | Disminución permanente e irreversible igual o superior al 66% de la capacidad laboral. | Indemnización de pago único completa por incapacidad absoluta definitiva. |
| Gran Invalidez | Situación de máxima gravedad: padece ILP Total (≥ 66%) y requiere la asistencia continua de otra persona para los actos elementales vitales. | Pago único de ILP total + prestación mensual adicional vitalicia ajustable trimestralmente. |
SIMULADORES
7 Calculadoras Interactivas de Estudio
Probá los parámetros para dominar la mecánica de cálculo que se evalúa en el parcial:
1. Simulador de SAC (Aguinaldo)
2. Simulador de Vacaciones y Notificación (Ley 27.802)
3. Simulador de Horas Extras y Verificación de Topes
4. Simulador de Despido (Art. 245) y Causales al 50%
5. Simulador de Licencia por Enfermedad Inculpable
6. Clasificador de Incapacidades (Ley 24.557)
7. Flujo de Pago de Salarios en Accidente de Trabajo
COMPARATIVOS
Cuadros Comparativos de Alto Contraste
1. Enfermedades Inculpables (LCT) vs. Accidentes de Trabajo (Ley 24.557)
| Elemento Diferenciador | Enfermedad Inculpable (LCT) | Accidente de Trabajo / Profesional (ART) |
|---|---|---|
| Causa u Origen | Completamente ajeno al ámbito laboral (ej. gripe, apendicitis o lesión deportiva de fin de semana). | Ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo, trayecto in itinere o factores ambientales laborales. |
| Sujeto Obligado al Pago | El Empleador responde exclusivamente con su propio patrimonio durante los meses de licencia. | El empleador abona los primeros 10 días; desde el día 11° en adelante responde la ART. |
| Reserva de Puesto | Existe formalmente 1 año de reserva sin goce de sueldo tras agotar la licencia paga. | No opera reserva de puesto típica; rige la ILT hasta el alta, declaración de ILP o máximo 2 años. |
2. Tabla Matriz de Plazos de Preaviso de Extinción
| Situación Contractual | Plazo de Preaviso Exigido | Consecuencia de la Omisión |
|---|---|---|
| Renuncia cursada por el dependiente | 15 Días de anticipación | El trabajador debe indemnizar al empleador si genera daño acreditado. |
| Despido sin causa (Antigüedad ≤ 5 años) | 1 Mes de anticipación | Abonar indemnización sustitutiva de 1 mes de sueldo. |
| Despido sin causa (Antigüedad > 5 años) | 2 Meses de anticipación | Abonar indemnización sustitutiva de 2 meses de sueldo. |
| Durante Período de Prueba (Ley 27.802) | 0 Días (Eximido de preavisar) | Extinción inmediata incausada sin indemnización sustitutiva. |
| Contrato a Plazo Fijo antes del cese | No menor a 1 mes ni mayor a 2 meses | El contrato se transforma automáticamente en plazo indeterminado. |
SÍNTESIS
Panel Rápido de Números, Plazos y Artículos Críticos
Memorización rápida para repasar antes de ingresar al parcial:
Capacidad Laboral:
≥ 18 años plena; 16–18 con permiso paterno (máx. 6 hs/día, prohibido trabajo nocturno 20–06 hs); 14–16 solo empresa familiar (máx. 3 hs/día y 15 hs/sem).
Licencias Especiales:
Nacimiento: 2 días (1 hábil); Matrimonio: 10 días; Cónyuge/hijos/padres: 3 días (1 hábil); Hermano: 1 día; Examen: 2 días (máx. 10/año).
Reforma Ley 27.802:
Período de prueba de 6 meses sin preaviso; tiempo parcial sin tope de 2/3 y con horas extras; banco de horas de hasta 12 hs diarias con descanso de 12 hs.
Pasantías (Ley 26.427):
Mayores de 18 años; no laboral (asignación estímulo); plazo de 2 a 12 meses (+6 meses prórroga); jornada máx. 6,5 hs/día y 20 hs/sem.
Teletrabajo (Ley 27.555):
Desconexión digital; cuidado de menores de 13 años; compensación de gastos; pierde vigencia en enero de 2027 por Ley 27.802.
Remuneración y SAC:
Especie máx. 20% (mín. 80% dinero); pago en 4 días hábiles (mensual/quincenal) o 3 días (semanal); SAC: 30/06 y 18/12.
Jornadas y Descansos:
Diurna 8/48 hs; Nocturna 7/42 hs (1 h = 1 h 8 min); Insalubre 6/36 hs. Descanso semanal: sábado 13:00 a domingo 24:00 (35 hs).
Vacaciones (Días corridos):
14, 21, 28 y 35 días (según ≤5, 5–10, 10–20 o >20 años al 31/12). Notificación 30 días (Ley 27.802); tramos ≥ 7 días; época 1/10 al 30/04.
Enfermedades Inculpables:
< 5 años: 3 / 6 meses; > 5 años: 6 / 12 meses (sin/con cargas); luego 1 año de reserva sin sueldo.
Indemnización Art. 245:
1 mes por año o fracción mayor de 6 meses (criterio filmina) / 3 meses (ley) sobre MRMNH del último año.
Causales al 50%:
Fuerza mayor, muerte del trabajador, muerte del empleador, plazo fijo > 1 año con preaviso, quiebra no imputable y Art. 212 párr. 3.
Ley de Riesgos (Ley 24.557):
Empleador abona primeros 10 días; ART abona desde el día 11°; ILT máx. 2 años; corte ILP Parcial vs. Total en 66%.
AUTOEVALUACIÓN